育児による時短勤務は法律で認められています。看護休暇も時間単位で取得可能に

  • 2020年4月19日
  • 2020年6月12日
  • その他

「いままでの勤務時間では保育所のお迎えに間に合わない」

「保育園にお迎えに行けないから、そもそも子どもを作れない」

このような“働く”か“出産・子育てをする”かの

二者択一状態を解消する目的として、

2009年に『育児・介護休業法』が改訂され、

企業は条件を満たす従業員に対し

「育児のための所定労働時間短縮の措置」を講じるよう

義務付けられました。

通称【育児短時間勤務制度】です。

今回は、本制度の内容をおさらいするとともに

令和3年から施行される短時間勤務に関連のある内容を

確認していくことにします。

育児・介護休業法とは

育児・介護休業法は、

仕事と家庭の両立ができるための仕組みのひとつとして

作られました。

育児休業・介護休業のことはもちろん、

休業終了後のことについても定められており、

そのうちのひとつが短時間勤務に関する内容です。

短時間勤務の内容

短時間勤務制度は、育児を理由として

1日の労働時間を原則6時間(5時間45分から6時間まで)

とする制度です。

短時間勤務を行う条件

この制度を使うためには以下のすべてに該当する必要があります。

① 3歳に満たない子を養育する労働者であること。
② 1日の所定労働時間が6時間以下でないこと。
③ 日々雇用される者でないこと。
④ 短時間勤務制度が適用される期間に現に育児休業をしていないこと。
⑤ 労使協定により適用除外とされた労働者でないこと。

厚生労働省 育児・介護休業のあらまし より

適用除外とされた労働者とは

ア その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
イ 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
ウ 業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者

厚生労働省 育児・介護休業のあらまし より

のことを指します。

企業は導入を義務付けられている

短時間勤務制度は、運用されているだけでは不十分で、

就業規則等への記載も必要です。

さらにこれはすべての企業が導入しなくてはいけないもので、

守られていない場合の罰則規定も存在します。

以前は100人以下の事業所では導入の猶予期間が設けられていましたが、

その猶予も2017年で終了しています。

つまり、会社側がこの制度を知らないとか、

取らせないというようなことがあるようなら

その会社は かなりヤバい ということになります。

制度導入のメリット・デメリット

従業員が制度を利用するにあたり、

把握しておきたいメリットとデメリットを紹介します。

区分メリットデメリット
従業員正社員と同様の待遇
育児時間の確保
給与が減る
責任ある仕事を任されない
企業企業イメージ向上
採用活動でのアピール
フルタイム従業員との不公平調整
代わりの人材確保が大変

特に大きいのは給与の減少でしょう。

待遇こそ正社員と同じですが、労働時間が単純に減るため、

給与もそれに伴って減ってしまいます。

また、短時間勤務の利用に限りませんが、

子どもの体調不良で現場を離れる等もあるため、

マミートラックのような状態に陥りやすいです。

※マミートラック=仕事と子育ての両立はできるが、昇進・昇格とは縁遠いキャリアになってしまうこと。

看護休暇も時間単位で

これまでは子の看護休暇が、

半日単位での取得が最小で、かつ4時間以下の勤務形態では

使用できませんでした。

この条件が改訂され、2021年1月からは

  • 1時間単位での取得が可能
  • すべての従業員が取得可能

に変わります。

これまでは保育所などからくる連絡の時間帯によっては

使いにくい制度でしたが、融通がききやすくなりました。

まとめ

育児短時間勤務制度について紹介しました。

  • 条件を満たせば1日8時間→6時間に変更できる。
  • 仕事と育児のバランスはとりやすくなるが給与は減る
  • 導入していない企業には罰則がある。
  • おまけ;看護休暇が使いやすくなります。

労働者の権利として認められている短時間勤務ですが、

企業側に負担が無いわけではありません。

育児が終わった後も円滑に勤務していきたいのであれば、

取得前の事前相談などはしっかりと行っておきましょう。

最新情報をチェックしよう!